Temaartikel nummer 1 – bragt i Jernbane Tidende 02-2022
Af Søren Kaj Andersen, Centerleder af Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier (FAOS)
Vi kan tale om, at den danske model skaber solidaritet: Lønforskellen mellem højtlønnede og lavtlønnede er lille herhjemme, når vi sammenligner os med andre lande. Internationale undersøgelser peger på, at det kollektive aftalesystem – den danske model – er afgørende for denne solidaritet i lønudviklingen.
Den danske model bygger på nogle grundelementer, der er afgørende for at systemet kan levere denne solidaritet. Denne styrke ved aftalesystemet rummer dog også udfordringer.
Stærke organisationer
Det første grundelement er stærke organisationer både for lønmodtagere og arbejdsgivere. Dette skal sikre bred opbakning til de indgåede aftaler. Den faglige organisering herhjemme ligger i verdenstoppen, men det ændrer ikke ved, at organiseringen har været faldende siden 1990’erne. Alt andet lige svækker det forhandlingsstyrken. Udviklingen dækker dog over betydelige forskelle i organiseringen på tværs af brancher. Ved overenskomstfornyelsen har det således betydning, når de relativt velorganiserede industriarbejdere forhandler først. De kan herved aftale en økonomisk ramme, der er med til at sikre, at de knapt så velorganiserede grupper ikke sakker bagud. Det kan være grupper inden for fx privat service.
Kollektive forhandlinger
Dette leder over i det andet grundelement; samordnede kollektive forhandlinger. Den økonomiske samarbejdsorganisation, OECD, er normalt optaget af vækst og indtjening for virksomheder i den vestlige verden. Lidt overraskende har OECD i de senere år argumenteret for forhandlingssystemer der samordner løn på tværs af sektorer. Det skyldes, at detskaber mindre lønulighed og bedre beskæftigelsesmuligheder også for sårbare grupper. Samordningen af aftalefornyelsen på det private område herhjemme sker primært via gennembrudsforligene i industri og transport og i sidste ende via sammenkædningen af overenskomstresultaterne i Forligsinstitutionen.
Samarbejde
Det tredje grundelement der skal fremhæves, er samarbejdsorienterede relationer mellem parterne. Dette bliver også kaldt konsensusprincippet. Det er udtryk for, at parterne gensidigt anerkender hinandens modsatrettede interesser samtidig med, at man er enige om spillereglerne på arbejdsmarkedet. Den anden side af konsensus er konflikt. Således hører konfliktrisikoen med og kan ses som et nødvendigt middel for at kunne skabe kompromisser mellem de modstående interesser. Udfordringen er at finde frem til det balancerede kompromis.
Mange aftaler – lidt lovgivning
Det fjerde element er den høje grad af aftaleregulering. De øvrige europæiske lande har langt mere lovregulering af arbejdsmarkedet end vi har. Selv i Norge og Sverige har de mere lovgivning. Det betyder, at herhjemme er det ikke bare reguleringen af løn og arbejdsvilkår i snæver forstand, der ligger i overenskomsterne. Det er også adgang til bredere goder som videre- og efteruddannelse, pension, barsel mv., der er aftalt i overenskomsterne. Fordelene er større ’ejerskab’ til aftalerne blandt parterne og mulighed for mere effektiv og fleksibel regulering via lokalaftaler. Udfordringen er at det kræver stærke og velorganiserede parter på arbejdspladserne.
